心中那個小孩

愛點科技股份有限公司(原告)V.S.臺北市政府(被告)

原告所僱勞工丁○○於民國( 下同) 103 年9 月10日向臺北市政府勞動局申訴，其於102 年11月20日起受僱於原告擔任網頁設計工作，原告於103 年6 月29日知悉其懷孕後，即開始挑剔其設計內容，認其工作能力有問題，並於103 年8月25日以工作能力不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5款規定予以資遣，涉有懷孕歧視。案經被告依職權進行調查並提經臺北市性別工作平等會第60次會議評議結果，審認懷孕歧視成立。被告乃據該審議結果，以103 年12月23日府勞就字第10335952000 號裁處書( 下稱原處分) ，以原告違反性別工作平等法第11條第1 項規定，爰依行為時同法第38條之1 規定，處罰鍰新臺幣（下同）10萬元，並公布原告名稱。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政訴訟。

注意：本件所提的是撤銷訴訟。

爭點：被告認定原告因懷孕歧視資遣丁○○而違反性別工作平等法第11條第1 項規定，依行為時同法第38條之1 規定，以原處分裁處原告罰鍰10萬元，並公布原告名稱，有無違誤?

性別工作平等法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

此乃因性別歧視事例，往往有其特殊性，基於勞資地位的不均等，多數性別歧視糾紛的證據，多屬雇主的人事管理資料，受僱者取得不易，故課予較具優勢地位且掌握人資訊之雇主較重之舉證責任。

換言之，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而遭受不利待遇之情事，舉證責任即轉換到雇主。

而鑒於兩性工作平等委員會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，同法第35條並規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」

想法：

1. 有一點疑惑，本件公司還是依勞基法§11第五款資遣勞工，惟本件之訴訟標的乃撤銷罰緩處分，所以勞工豈非必須另外提起確認勞動關係存在之訴? 
2. §31與民事訴訟法§277(行政訴訟法§136)之關聯為何? A：應該是§277但書所稱之「法律另有規定」。
3. 本件既然是撤銷訴訟，依§133：行政法院於撤銷訴訟，應依職權調查證據。那麼本條之規定與本法§31「雇主...應...負舉證責任」之關聯為何? 如果雇主無法證明，法院還要不要依職權調查證據? 但如果要的話，§31存在的意義究竟為何? 
4. §35所謂應審酌，究何所指?