心中那個小孩

本件被上訴人主張：

被上訴人甲以次2人各自於如原判決附表（下稱附表）所示之日期受僱於上訴人國軍高雄總醫院（下稱高雄總醫院）、被上訴人乙以次4人各自於如附表所示之日期受僱於上訴人高雄總醫院左營分院（下稱左營分院），擔任職務及民國103年6月30日前之每月薪資均如附表「職務內容」、「月薪」欄所示。

上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定（下稱系爭規定），於同年7月1日片面終止兩造間之勞動契約（下或稱資遣）。惟上訴人經營醫療保健之業務性質並未變更，尚有陸續招聘新進員工，無減少勞工之必要，且有適當職缺可安置伊，不符上開條款所定終止要件。

又上訴人擇定精簡對象所定評比標準，在評分項目中，乙以次3人因符合「退休資格或已支領終生俸」項目而遭扣分3分，上訴人之資遣違反就業服務法（下稱就服法）第5條第1項「年齡歧視」之規定。

上訴人違法資遣，不生終止兩造間勞動契約之效力，而上訴人已預示拒絕受領伊勞務給付，有受領勞務遲延之情形，將來亦有不履行應給付伊薪資義務之虞，爰依勞動契約法律關係，求為命上訴人自資遣日起至106年6月30日止，按月給付伊各如附表所示薪資（起訴前已屆至清償期之103年7、8月之薪資列計為積欠薪資，另自同年9月1日起請求按月給付薪資；被上訴人丙在105年3月26日即達65歲之法定強制退休年齡，僅請求至同年月31日止薪資）本息之判決（被上訴人請求自103年9月1日起每月給付薪資之利息，於原審減縮依序自次月6日起算）。

上訴人則以：

訴外人行政院國防部（下稱國防部）因應國家之政策指示，推動組織精簡而實施精粹案。伊為國防部所屬軍醫局（下稱軍醫局）之下轄軍醫院，須依上級指示辦理編制內聘僱人員精簡之安置及離退作業，伊業務性質當然變更而有減少勞工之必要，符合系爭規定之要件。

高雄總醫院及左營分院各附設之民眾診療處（下合稱民診處）與伊各為不同之雇主主體，彼此並無從屬關係，醫院聘用之軍聘僱人員與民診處聘用之民聘僱人員不得互相流用，高雄總醫院並無任何遭裁撤人員因符合「退休資格或已支領終生俸」項目遭扣分，而無法留用於原單位情事，伊是否違反就服法第5條第1項「年齡歧視」之規定，與本件訴訟無關等語，資為抗辯。

原審就被上訴人上所聲明，將第一審所為被上訴人敗訴之判決廢棄，改命上訴人如數給付，無非以：

甲以次2人各自如附表「受僱始日」欄所示日期受僱於高雄總醫院、乙以次4人各自如附表「受僱始日」欄所示日期受僱於左營分院，於103年6月30日前之月薪各如附表「月薪」欄所示。

兩造間屬私法上之勞動契約關係，應適用勞基法之相關規定。上訴人依高雄總醫院103年「精粹案」精簡編制內聘僱人員安置及離退規劃作業規定，執行軍醫局精粹案之指示而擇定精簡對象，於上揭時日依系爭規定終止兩造間之勞動契約之事實，為兩造所不爭執。

按系爭規定所稱「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。

上訴人為配合推行國防部精簡組織，依指示精簡行政人力，有經營結構之調整及經營決策之變動等事由，確有因業務性質變更，有減少勞工之必要。

上訴人與民診處雖屬不同法律主體，惟上訴人本在執行國軍醫務及衛生勤務，為配合國家醫療政策，對所屬軍人眷屬、公保及勞保人員提供醫療服務，乃成立民診處，嗣於84年3月1日開辦全民健保，軍人於90年2月1日亦納為全民健保對象，民診處乃不再區分軍人與民眾、軍事任務與民眾醫療業務，由民診處辦理全民健康保險業務，民診處固有獨立之預算及人事編制，然係由上訴人申請設立，附設於其醫療組織內，其收支則納入國防部所設置「國軍生產及服務作業基金（醫療事業）」。

又各民診處設有管理委員會（下稱管委會），其下設置執行小組及監察小組，負責遴選民診處主任、執行小組及監察小組成員，並負責審議民診處重大措施及主要事項之決定，以所屬醫院院長為主任委員、副院長任副主任委員，其餘委員除2位聘僱員代表外，亦均由醫院之軍職人員擔任，民診處主任承管委會主任委員之命，綜理民診處事務，民診處人員晉支、續聘案，均以上訴人之院令名義公布。

堪認民診處固有獨立之人事編制，然其負責管理之人員均係由上訴人所負責，民診處之財務管理、營運方針、人事管理等事項，均由上訴人所支配控制，並無獨立自主之權限，上訴人亦自承基於醫療事務之管理及成本上之考量，不再就軍醫院及民診處之醫療程序分流，治療處所不再刻意區分軍用或民用，施以醫療對象亦不區分軍人或民眾，軍醫院及民診處以其人員對應全部醫療業務之要求，上訴人軍聘人員同時領有國軍財務處及民診處之薪資所得，上訴人與民診處雖屬不同之單位，然其所屬人員所承辦之醫療業務並未有所區分，醫療對象或治療處所亦均相同，堪認民診處實質上已形骸化而無自主權，上訴人與民診處間顯具有實體同一性，則在審酌上訴人有無適當工作可供安置時，除考慮上訴人之組織員額外，亦應將民診處有無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。

查，高雄總醫院之軍聘僱員額，於102年為164人，103年、104年及105年5月31日均為136人，然其民診處聘僱員額，於同期間依序為642人、673人、729人、777人；左營分院之軍聘僱員額，同期間依序為79人、67人、64人、63人，然民診處聘僱員額，同期間依序為526人、547人、571人、570人，則高雄總醫院與其民診處之總員額數，於同期間依序為806人、809人、865人、913人，左營分院與其民診處總員額數，於同期間依序為605人、614人、635人、633人，堪認上訴人於102年間，以推動精粹案為由進行精簡人力，嗣於103年7月1日終止與被上訴人之勞動契約，上開期間總員額數係逐年增加，且於104年有大幅增加之情形。

復參以民診處於102年11月13日招聘醫勤室掛號員1名，於103年6月24日招聘醫勤室掛號員1名，於同年月30日招聘醫勤室事務員1名，於同年9月18日招聘掛號（病歷管理）員2名、護理部行政助理1名，於104年5月27日招聘醫勤室儲備健保批掛員2名、行政室食勤員1名，於同年10月13日招募醫勤室醫務助理員1名，於105年1月招聘病歷管理員1名，於同年3月3日招聘醫勤室醫務助理員1名，於同年4月18日招聘行政室業務員，而被上訴人擔任如附表「職務內容」欄所示之職務，其中甲以次2人係承辦醫勤組之病患住（出）院、帳務費用、通報及資料處理等業務，丙係承辦醫勤室之開立證明書及協助掛號業務，廖振瑛係承辦放射科之櫃臺作業、光碟申辦及一般行政業務，乙係承辦行政室之文具申請、財產管理業務，吳美華係承辦行政室薪資及補助費業務，上開新招聘人員之職務及所承辦業務，均與被上訴人相同或類似。

上訴人與民診處之總員額逐年增加，且重新招聘員工之職務及承辦業務又與被上訴人相同或類似，尚難遽認上訴人無適當工作可供安置被上訴人之情形。上訴人固有為被上訴人提供轉職之安置職務，然要求工作年資需結清而重新起算，且薪資比照新進人員，核與勞基法規定相違背，尚難認上訴人此一安置行為為適當之安置，自不得因被上訴人拒絕此項安置，而遽認無適當工作可供安置，上訴人並非無適當工作可供安置被上訴人，其依系爭規定，終止系爭勞動契約為不合法，兩造間之僱傭契約仍存在。

被上訴人於遭上訴人終止契約後，已請求恢復工作並受領勞務，上訴人預示拒絕受領被上訴人勞務給付，被上訴人無補服勞務之義務，上訴人既有受領勞務遲延之情形，將來亦有不履行其應給付薪資義務之虞，上訴人對於若被上訴人請求給付薪資有理由，應給付如附表「應受判決事項之聲明」欄所示之金額暨其利息，不為爭執，從而，被上訴人本於兩造間之僱傭契約，請求上訴人給付如附表「應受判決事項之聲明」欄所示之金額暨其利息，即應准許等詞，為其判斷之基礎。

最高法院：

(一)安置義務：

按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，觀勞基法第11條第4款規定自明。依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。

故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。

上訴人確有因業務性質變更而有減少勞工之必要，於103年7月1日終止與被上訴人間之勞動契約，乃原審所確定之事實，高雄總醫院與其民診處之總員額數，於103年為809人，104年大幅增加為865人、左營分院與其民診處之總員額數，於103年為614人，104年大幅增加為635人，惟該增加員額時期，距系爭資遣行為似乎至少有6個月以上期間，是否在資遣後相當合理期間內所生之工作職缺？各該職缺工作條件與被上訴人是否相當？是否為被上訴人所得勝任？原審俱未說明，即認上訴人非無適當工作可供安置被上訴人，而為不利上訴人之認定，不無判決不備理由之違法。

又民診處於終止勞動契約前之103年6月24日招聘醫勤室掛號員1名、同年月30日招聘醫勤室事務員1名，各該職缺固與系爭資遣時點接近，惟各該職缺之工作條件如何？被上訴人中何人得勝任該工作？是否願意就任？原審亦未比較說明，逕謂上訴人未盡安置義務，所為終止勞動契約為不合法，亦嫌速斷。上訴論旨，執以指摘原判決為不當，聲明廢棄，非無理由。

想法：最高法院並未反對原審就有減少勞工之必要與雇主同一性之見解，上下級審主要是在雇主之安置義務，是否應限於「勞工願意接受者」見解不一，原審既然認為：「自不得因被上訴人拒絕此項安置，而遽認無適當工作可供安置」，可知其反對限於「勞工願意接受者」，不過我採取比較折衷的想法，我覺得如果工作條件差異不大，勞工應該是不能拒絕的，或者是說，如果工作條件差異不大，縱使勞工拒絕，雇主也應該是盡了其安置義務才是，蓋安置義務不能無限上綱，勞工之權利(安置權)同樣也應該受到誠信原則限制且不得濫用。